Indicators on وظائف You Should Know

يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.

في الممارسة العملية ، لم تسفر أي من مخططات مشاركة العمال عن النتائج المتوقعة. هناك اسباب كثيرة لهذا. إحداها أن النقابات وأرباب العمل ، بشكل عام ، ليس لديهم نفس وجهة نظر المشاركة. في حين أن رغبة العمال في ممارسة تأثير ملموس وملموس على قرارات أصحاب العمل بمعنى تقاسم السلطة ، يصر أرباب العمل على حقوق الإدارة أو الامتيازات الإدارية ، المستمدة من الملكية الخاصة ، لإدارة الأعمال وفقًا لمعاييرهم الخاصة و سلطة اتخاذ القرار ، التي تمنح العمال على الأكثر الحق في التعبير عن آرائهم ومواقفهم دون تأثير ملزم على الإدارة.

قد يتراوح هذا من اتخاذ موقف معين في المساومة إلى الإنكار القاطع لحق الموظفين العموميين في التنظيم في نقابات عمالية. ومع ذلك ، في حين أن الخدمة العامة كصاحب عمل تتقلص في العديد من البلدان ، هناك استعداد متزايد من جانبها للمشاركة في المساومة والتشاور مع ممثلي الموظفين.

من هذا المنظور ، تطورت هيئة التفتيش تدريجياً وبالتوازي مع التطور الاجتماعي والاقتصادي. على سبيل المثال ، أدى الاتجاه الحمائي للدولة خلال الثلث الأول من القرن العشرين إلى تعديلات جوهرية في قانون العمل ، مضيفًا عددًا كبيرًا من الخريجين إلى أولئك المسجلين بالفعل كمفتشين.

في بعض البلدان ، تنطبق هذه الشروط المسبقة أيضًا فيما يتعلق بصلاحية إثارة منازعات الحقوق. في حالات أخرى ، يجب أن يوافق صاحب العمل طوعًا على التعامل مع النقابة قبل أن تتمكن النقابة العمالية من التصرف نيابة عن الموظفين.

لكن هذا يعني أن أي عقوبة من هذا القبيل يجب أن تُفرض من خلال محكمة مشكلة حسب الأصول أو أي هيئة مناسبة أخرى ، بدلاً من الإملاءات الإدارية.

يتطلب مثل هذا النهج إجراء تقييم لمشاكل الصحة والسلامة التي يواجهها العمال. بشكل عام يجب أن تشمل هذه:

يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالضرورة بالحماية من التمييز أو الانتقام في ممارسة وظائفهم. ويحق لهم على الأقل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ، بالإضافة إلى الحصول على الوسائل الضرورية (التي غالبًا ما يناقش تعريفها) لممارسة وظائفهم.

من بين العوامل التي حددها للهيكل النقابي القوي ، حشد عضوية كبيرة ومستقرة وتدفع المستحقات ومدربة جيدًا (يمكن إضافة عضوية تعكس تكوين سوق العمل) ، وتجنب التجزئة التنظيمية والانقسامات السياسية أو الأيديولوجية وتطوير هيكل تنظيمي يوفر وجودًا على مستوى الشركة مع وجود سيطرة مركزية على الأموال واتخاذ مزيد من المعلومات القرار.

يجب أن يقوم التعاون بين جانبي الصناعة ، الضروري لتحسين ظروف العمل ، على أساس شراكة متساوية.

يُعزى الفشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك في التسلسل الطبيعي للقيادة ، والسيطرة غير الإدارية على العضوية ، وتحديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتفات إلى أولويات الإدارة ، وقلة الحماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.

بالنسبة لمنظمة العمال ، هذا يعني القدرة على وقف الإنتاج من خلال الإضراب ، وتنظيم مقاطعة منتج أو خدمة صاحب العمل أو ممارسة شكل آخر من أشكال الضغط ، مع الحفاظ على ولاء أعضاء المنظمة. بالنسبة لصاحب العمل ، تعني القوة القدرة على مقاومة مثل هذه الضغوط ، واستبدال العمال المضربين في البلدان التي يُسمح فيها بذلك أو الاستمرار حتى تجبر المشقة العمال على العودة إلى العمل في ظل ظروف الإدارة.

ويضيف نفس المعيار أنه بموجب هذه الترتيبات يجب تمكين العمال أو ممثليهم من الاستفسار والاستشارة من قبل صاحب العمل بشأن جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم. ولهذا الغرض "يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة".

علاوة على هذا الانهيار ، غالبًا ما يكون هناك تقسيم إقليمي ، مع وحدات فرعية إقليمية وأحيانًا محلية ، داخل الاتحاد. في بعض البلدان ، كانت هناك انقسامات في الحركة العمالية حول الأيديولوجية (السياسة الحزبية) وحتى الخطوط الدينية التي تنعكس بعد ذلك في هيكل النقابات العمالية وعضويتها. يميل موظفو القطاع العام إلى التمثيل من قبل نقابات منفصلة عن تلك التي تمثل الموظفين في القطاع الخاص ، على الرغم من وجود استثناءات لذلك أيضًا.